Etre ou ne pas être un manager assertif ?

Avant d’y répondre, je vous invite à lire l’histoire suivante :

Alice, manager de managers s’offusque auprès d’un groupe de pairs, de ne pas avoir le niveau d’écoute et de respect qu’elle souhaiterait avec un de ses managers

D’après elle, Steven, nouvelle recrue dans son équipe « rue dans les brancards » quand « elle lui indique la marche à suivre » et s’oppose à elle « avec véhémence ».

A contrario, elle évoque sa satisfaction envers « sa fidèle Chloé », en poste depuis 3 ans, qui se montre « toujours aussi dévouée, prête à répondre à ses demandes et à suivre ses instructions ». 

Ce qu’ignore Alice, c’est que Chloé prend beaucoup sur elle, se suradapte et finit par s’épuiser à vouloir satisfaire -coute que coute- son manager.

Elle ignore également que Max (autre membre de son équipe) multiplie les stratagèmes pour lui faire passer des messages -sans s’attirer ses foudres-. Il vient ainsi de lui offrir un mug sur lequel, il est écrit « bienveillance ». Il essaie en même temps, de se faire voir en « haut lieu » pour évoluer dans sa carrière et …la quitter

Ce cas d’école -évidemment caricatural- vise à nous interpeller sur ce qu’est l’Assertivité et ce que ce n’est pas.

Nous pouvons ainsi faire lien avec le titre de cet article et nous demander si Alice est un manager assertif ?

Si ses managers sont-eux-mêmes assertifs vis-à-vis d’elle et par extension, s’ils le sont envers leurs propres collaborateurs ?

Pour y répondre, référons-nous à 2 définitions :

1-D’après l’auteur du concept, le psychologue américain Andrew Salter : « l’Assertivité désigne l’aptitude à exprimer ses idées ou défendre ses droits sans agressivité envers autrui ».

Et

2-Le verbe « To Assert » en anglais est traduit communément par  : « s’affirmer, défendre ses besoins, ses droits sans empiéter sur ceux des autres ».

Alors, Assertivité ou pas ?

D’après son feed back, Alice exprime manifestement clairement ses idées et au vu de sa manière de s’exprimer, les impose. 

Ce qu’elle dit de Steven indique qu’il fonctionnerait sur le même mode. Chacun cherche à imposer sa vision des choses, refuse le dialogue et crée cette situation de blocage et de tensions.

Chloé quant à elle, ne s’exprime pas (elle dit Oui à tout semble t’il) subit, s’écrase, se laisse imposer le mode de management directif d’Alice et se fait violence. En est-elle consciente pour autant ? 

Max, enfin, n’exprime pas clairement ses besoins. Il dissimule ses intentions véritables sous des messages voilés (qu’entend-t-il concrètement par bienveillance ? est-ce un compliment ou une critique cachée à l’encontre de son manager ?) et utilise des « chemins de détours » pour évoluer en dehors de la sphère d’Alice. Or, s’il obtient gain de cause, il mettra Alice devant le fait accompli et lui imposera sa décision Cette approche à « l’insu de son plein gré », est donc une forme de violence.

Dans ces différents exemples, nos protagonistes illustrent 3 types de comportements « réflexes » ou « attitudes de communication » que nous adoptons selon les situations, les moments, les enjeux et notamment « sous stress ». 

Autrement dit :  Fuir ou Combattre, être dominé ou dominer.

Il ne se comportent donc pas avec Assertivité.

En effet, le comportement Assertif se distingue radicalement de ces schémas archaïques basés sur les rapports de force et constitue une quatrième option, une autre voie possible : plus innovante, plus réfléchie axée sur le relationnel et non le réactionnel. Cf. le tableau de synthèse suivant.

De plus, s’agissant de :  relation managériale, de confiance mutuelle ou encore de résultats attendus, les attitudes de Passivité/Agressivité/Manipulation s’avèrent, à terme, lourdes de conséquences négatives contrairement à l’Assertivité.

Ainsi que se passera t’il pour Alice si Chloé passe de la passivité à l’agressivité ?

Ou encore, comment Alice pourrait-elle s’appuyer ou déléguer en « confiance » avec des profils « agressifs ou manipulateurs » comme Steven et Max ?

Quant à sa propre attitude, ne risque t’elle pas d’occasionner des impacts négatifs sur son équipe, ne serait qu’au niveau du climat relationnel ?

Enfin, imaginez les effets nocifs pour elle, si jamais, elle n’est plus suivie ou respectée par ses collaborateurs ?

Vous l’aurez compris : globalement, il y a plus de bénéfices à être ou devenir assertif avec son équipe qu’à ne pas l’être car c’est une posture d’affirmation de soi authentique, + et constructive pour soi mais aussi, son équipe, son entreprise.

Être un manager assertif :

-C’est donc se positionner clairement dans la relation en s’exprimant et agissant dans le respect de soi, de ses besoins, droits, opinions, sentiments et de l’autre.

-C’est savoir communiquer de manière courtoise et percutante, faire passer des messages difficiles, sans stress excessif, choisir et assumer un mode de confrontation positive et orientée « solutions ».

-C’est également l’opportunité de développer des compétences humaines utiles en management : 

-Leadership de soi et des autres

-Intelligence situationnelle, relationnelle, émotionnelle

Et enfin, c’est honorer pleinement son potentiel managérial :  piloter, mobiliser, motiver, accompagner, déminer, gérer (les émotions, tensions, désaccords, conflit) en bonne intelligence avec ses collaborateurs.

Alors, être ou ne pas être Assertif en 2022, qu’en pensez-vous ?

2 réflexions sur « Etre ou ne pas être un manager assertif ? »

  1. Il faudrait distribuer un petit fascicule sur l’assertivité lors de toute intégration dans le monde du travail, je dirais même plus, dès l’école ! C’est vrai que certains profs sensibilisent leurs ouailles dès le plus jeune âge à une expression assertive pour éviter la violence, ne soyons pas trop pessimistes.
    Car oui, c’est tellement plus facile quand on passe en mode « assertif » ! Outre ma propre expérience de manager, j’en ai eu une preuve de plus cette semaine en écoutant sur le site de l’UODC (Université Ouverte des Compétences) une conférence de Patrick Negaret, ex-Directeur Général de l’Assurance Maladie des Yvelines, sur la démarche qu’il a menée en vue d’optimiser les modes de fonctionnement de cet organisme. Il a développé un management bienveillant ET exigeant et a favorisé l’innovation et l’autonomie, et ça a été couronné de succès, y compris dans les instances officielle (CPAM, Association France Qualité, MEDEF et le Ministère de l’Economie et des Finances). Sa philosophie ? S’appuyer plus sur l’envie que sur la crainte, prôner le respect et la dignité de chacun (notamment). Une personnalité à la fois humble et assertive.

    Mais, comment s’assurer que notre Alice saura passer du jugement à la prise de recul, puis à l’analyse des acteurs, elle-même comprise, puis à la prise de conscience et au passage à l’action ? Il faut déjà posséder cette intelligence relationnelle et émotionnelle dont vous parlez, ou alors avoir entendu – et reçu – la parole de la personne de son entourage qui voudra bien « prendre le risque » de la sensibiliser ? Car oui, comment être sûr qu’elle saura entendre un conseil, alors qu’il est possible (ou pas) qu’elle le prenne comme une agression, et par là même remette comme on dit une pièce dans la machine ?
    Je posais la question hier à une amie coach de groupe qui m’a dit qu’elle ne signe pas de contrat si le manager n’est pas partie prenante à ses séances avec son équipe. Car elle aussi, elle est confrontée aux managers qui ne voient pas qu’ils sont (aussi) une partie du problème, ou, comme cela m’est arrivé d’entendre, qui estiment qu’ « à leur âge » un coaching ne peut pas être efficace (ben si… justement 😊)
    Donc oui, on peut comprendre, sans pour autant cautionner, que des membres de l’équipe décident de quitter le navire, en emportant avec eux leur frustration et leur sentiment…d’échec.

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    1. Merci Mireille pour ce retour riche, questionnant et percutant. Effectivement, l’assertivité n’ est pas naturelle, Elle s’apprend et se pratique dans un climat de sécurité psychologique, d’ou l’importance de poser le cadre et de le faire respecter pour qu’il imprègne la culture de l’entreprise et sécurise les relations au travail.
      C’est l’objectif de mes formations et coachings. Comme ma collègue, je sais combien la cohérence dans les pratiques et l’appropriation par tous y compris la ligne managériale va concourir ou non à l’adoption de cette nouvelle manière de communiquer et qu’un engagement au plus haut niveau (la direction avec sa vision de l’entreprise) contamine positivement l’ensemble du systéme « entreprise » et …ses collaborateurs.
      Or, quand ça marche , tout le monde y gagne 🙂 !
      PS : Vous en donnez vous même la preuve et moi, je le vis dans ma pratique professionnelle depuis 8 ans.

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